Työpaikoilla tarvitaan eri sukupolvien osaamista

Työpaikoilla tarvitaan kaikkia ikäryhmiä, jotta työssä on jatkuvuutta. Varsinkin asiantuntijatehtävissä vaihtuvuus on ongelma, arvioi johtaja Nikolas Elomaa Työeläkevakuuttajat Telasta.

Elomaa on työskennellyt Telassa viitisen vuotta ja sitä ennen 25 vuotta työmarkkinajuristina. Hän muistaa 1990-luvun syvän laman, jolloin 53-vuotiaita laitettiin kasapäin eläkeputkeen: 1990-luvulla siirtyi hirveä määrä työikäisiä ihmisiä eläkkeelle vieden mukanaan osaamisensa.

− Paljonko maksaa, kun henkilökuntaa vaihtuu ja osaamista häviää? Se on tavattoman kallista hommaa tuottavuuden kannalta. Mitä enemmän on vaihtuvuutta, sitä huonommin työ sujuu, koska uusia työntekijöitä on perehdytettävä uusiin töihin. Se sitoo myös resursseja, Elomaa kuvaa tilannetta.

Hän uskoo, että vanhempien ikäluokkien houkuttavuus työmarkkinoilla kasvaa, koska heillä on kokemusta ja näkemystä, ja he sitoutuvat työhön.
Tela näyttää tässä esimerkkiä. Se palkkasi 58-vuotiaan johtavaksi ekonomistiksi, ja jo eläkkeelle jäänyt ekonomi pyydettiin takaisin töihin. Lisäksi Elomaa halusi työkaverikseen yli 50-vuotiaan assistentin.

− Halusin sellaisen, joka pitää perusasiat kunnossa. Yli 50-vuotiailla työodotukset ja todellisuus kohtaavat, hän perustelee.

Toinen työelämässä selvästi näkyvä ryhmä ovat noin 40-vuotiaat. Heillä on nuoria realistisempi aikakäsitys, vakiintunut perhetilanne ja kokemusta, mutta myös nälkää kehittyä ja oppia uralla uutta.

− Asenne ja osaaminen ovat kohdillaan noin 40-vuotiaana, mutta työnantajille nelikymppiset ovat myös haastava ryhmä. Miten saada heidät pysymään työpaikassa, kun he tähyävät koko ajan uusia työmahdollisuuksia?

Kolmikymppisten omat odotukset ja käsityskyky itsestä voivat olla ylimitoitettuja työnantajan näkökulmasta. Naisille se on valitettavasti todellisuudessa ”herkkä ikä”: ellei heillä jo ole lapsia, kohta on.

− Homogeeninen ikäjakauma on riski. Kukaan ei halua esimerkiksi pelkästään nelikymppisiä töihin, koska tuossa iässä on kova rotaatio käynnissä, Elomaa toteaa.

Johtaminen on suomalaisten koetinkivi

Työnantajat antavat rekrytoidessaan kuvan, että työ on dynaamista, vaikka se on pääosin perusrutiinien hoitamista. Toiveet varttuneempien työntekijöiden ”siirtymisestä sivuun” vähentävät työhön sitoutumista ja edusauttavat vaihtuvuutta. Jos taas nuorille on tarjolla vain pätkätöitä, heiltä on turha odottaa sitoutumista.

Elomaan mukaan pitää muistaa myös se, että ihmisten työurat eivät ole enää jatkuvasti nousujohteisia. Työuralla otetaan myös sivuaskeleita omaehtoisestikin. Ihmiset voivat siirtyä pienipalkkaisempaan työhön, jos uusi työ tarjoaa mahdollisuuden oppia uutta.

− Johtaminen on suomalaisen työelämän heikko kohta, Elomaa harmittelee.
Nuoret ikäpolvet ovat olleet aina erilaisia kuin vanhemmat, ja työelämässä on tapahtunut aina muutoksia, joihin on tarvittu uudenlaista koulutusta ja osaamista.

− Työnantajan intressi on pitää osaaminen ajan tasalla. Johdolla ja johtamisella on suuri vastuu ja valta hallita muutosta tai sitten ei. Hyvällä johtamisella ja muutoksen ymmärtämisellä kaikesta selviää ja yleensä myös hyvin, Elomaa vakuuttaa.

Hän on huolestunut Suomen isosta työkyvyttömien joukosta. Vanhuuseläkkeelle jää vuosittain runsaat 50 000 suomalaista. Samanaikaisesti melkein 20 000 työikäisistä siirtyy työkyvyttömyyseläkkeelle.