34 Mikä ihmeen osaamisen johtaminen?

Tärkeäksi kilpailukeinoksi markkinoilla on noussut osaamisen kehittäminen. Osaaminen on muuttunut samanlaiseksi työvälineeksi kuin kaikki muukin: se voi vanheta, sen voi joutua vaihtamaan, se tarvitsee huoltoa ja sen toimivuutta on seurattava jatkuvasti. Tämän päivän maailmassa suuri haaste on, että kokonaisten yritysten pitäisi oppia uutta yhä nopeammin ja tehokkaammin. Sen ohella, että kilpaillaan tuotteiden paremmuudesta ja markkinaosuuksista, on kilpailtava myös osaamisen laadulla ja tuotteitten ja palvelujen kehitys- ja uudistusnopeudella.
Ihmiset kuitenkin viime kädessä aina ratkaisevat sen, miten mikään yritys oppii. Haaste tuleekin siitä, että ihmisten kyky oppia ei nopeudu samassa tahdissa kuin vaikkapa teknologian kehitys tai tiedon puoliintumisaika maailmassa.
Osaamista on kuitenkin pakko kehittää, jos aikoo selviytyä tai olla hyvä jossakin. Mutta ennen kuin voi kehittää mitään, on tunnettava perin juurin se, mitä on tarkoitus kehittää.

Lähtökohtana osaamiskartoitus

Yhä useammassa yrityksessä selvitetäänkin nykyään jo systemaattisten osaamis- tai kompetenssikartoitusten avulla sitä, millaista osaamista yksiköissä ja niissä toimivilla ihmisillä on, ja mitä pitäisi kehittää tavoitteiden saavuttamiseksi.
Osaaminen on yhä useammin luonnollinen osa yrityksen normaalia johtamista. Esimerkiksi samalla, kun yrityksen eri tasoilla ja yksiköissä määritellään seuraavien vuosien tavoitteita, määritellään myös se, minkälaista osaamista näiden tavoitteiden saavuttaminen edellyttää.
Ensiksi tarkastellaan yrityksen strategioiden edellyttämää osaamista koko yrityksen tasolla. Sen pohjalta jokaisen yrityksen tehtäväkentän ja prosessin hoitamisesta vastaavat ihmiset arvioivat, mitä osaamista heillä pitää olla tehtävän hoitamiseen tavoitteiden mukaisesti. Aivan viimeisimpänä jokainen yksittäinen henkilö pohtii omaa osaamistarvettaan suhteessa tehtävän vaatimuksiin. Monesti näissä erittelyissä käytetään apuna osaamisluetteloita, osaamispuita, osaamisympyröitä tai muita välineitä.
Osaamisen kehittämistarpeiden paikantaminen on ongelmalähtöistä puuhaa. Tarvittavien osaamisten tasoa on ensin arvioitava kautta linjan, jotta löydetään ne osaamisen alueet, joissa on kiireisintä parannettavaa. Joskus vertailua tehdään ennalta laadittuihin tehtäväkohtaisiin osaamisen tavoiteprofiileihin ja joskus se on aiempien suoritusten perusteella tapahtuvaa tilannekohtaista arviointia. Joskus molempia.
Monissa yrityksissä osaamiskartoitukset tehdään sitä tukevan tietokone- tai muun järjestelmän avulla. Systemaattinen osaamistasojen arviointi tapahtuu esimerkiksi asteikolla 1–5 tai tasoilla A, B ja C. Osaamisten arviointitiedot voidaan siten koota keskitetysti yhteen ja saada näin pohjaa koko yrityksen osaamisen kehittämistoimenpiteiden suunnittelulle.

Kartoituksesta on monta hyötyä

Mitä hyötyä tuosta ruljanssista sitten voisi olla? Ensinnäkin hyötyjä on aina arvioija itse. Nykyisessä työelämän runsaudensarvessa ei osaamiseen tule helposti kiinnittäneeksi huomiota. Kun työ ei suju, haetaan syntipukkeja helposti monesta muusta asiasta ennemmin kuin oman osaamisen työkalupakin riittävyydestä. Monesti omaa työmotivaatiota ja jaksamista auttaisi tehokkaimmin se, että huolehtii oman osaamisensa ajan tasalle.
Tiedosta hyötyvät myös yksiköiden vetäjät ja henkilöstön kehittäjät. Tärkeää on, että esimiehet yhdessä alaistensa kanssa tutkivat yksikkönsä tehtävän ja tavoitteiden vaatimaa osaamista ja tekevät kehittämissuunnitelmia. Niissä on mahdollista sopia ja päättää siitä, mihin kehittämisessä on tärkeää keskittyä.
Kaikkea ei voi tehdä yhtä aikaa, ei edes osaamisen kehittämisessä. Rajaaminen, keskittyminen ja priorisointi tuottavat parhaimmillaan selkeyttä kaaokseen ja huojennusta riittämättömyyden tunteisiin. Sopivia paikkoja näille pohdinnoille ovat erilaiset ryhmä-, viikko- tai kuukausipalaverit, ja ennen kaikkea ryhmä- ja yksilötason kehityskeskustelut.
Tärkeimmät kysymykset ovat hyvin maalaisjärkisiä: Mitä tämän tehtävän onnistumiseksi on pakko osata hyvin? Mitä osaamista on tärkeintä kehittää seuraavaksi? Mikä vahva osaaminen voitaisiin saada tehokkaampaan hyötykäyttöön? Millä alueilla riittäisi keskinkertainen tai jopa vähäinen osaaminen?

Useita tapoja kehittää osaamista

Osaamisen kehittäminen yrityksissä on aina investointi, ja turbulenteilla markkinoilla monesti vuosi vuodelta suurempi investointi. Se voidaan hoitaa monella tavalla: työtehtävien kierrolla, työnopastuksella, perehdytysohjelmilla, koulutuksella, tiedottamisella, itseopiskelulla, työparityöskentelyllä, tutorien avulla, harjoituspisteillä, lukupiireillä jne.
Monessa yrityksessä on jo päätetty, että enää vain 10–20 % kaikesta uudesta osaamisesta voidaan hankkia perinteisen koulutuksen keinoin. Muutos on siihen jo aivan liian nopeaa ja laajaa.

Osaamisen kehittäminen kannattaa aina

Yritykset tarvitsevat näitä in-vestointeja voidakseen palvella asiakkaitaan luotettavasti, laadukkaasti ja asiakkaita tyydyttävällä tavalla. Mutta tarvitseeko henkilöstö näitä jatkuvia opinsaunoja? Eikö mikään riitä ja eikö joskus vain saisi tehdä tutulla ja totutulla tavalla, joka kerran on toiminut? Miksi kannattaa yrittää kehittää osaamista, kun se ei kuitenkaan näytä takaavan työpaikkaa tulevaisuudessa?
Tähän on onneksi helppo vastata yhden suomalaisen yrityksen henkilöstöjohtajan sanoin:
” Emme voi taata kaikille ikuista työpaikkaa. Voimme kuitenkin tehdä kaikkemme, että meidän henkilöstömme on niin ammattitaitoista väkeä, että jos meidän yrityksellemme käy huonosti, he saavat työtä mistä vain”.
Osaaminen on jokaisen paras vakuutus työmarkkinoilla. Toki tarvitaan ripaus oikeaa asennetta ja riittävää terveyttäkin, mutta niillä ei osaamista voi korvata.
Usein osaamisen rinnalla on vielä tärkeämmäksi noussut valmius ja kyky oppia jatkuvasti uutta. Tämä on onneksi myös yksi vahvan itsetunnon ja kiinnostavan (työ)elämän rakennuspuu. On väitetty, että jos ihmiseltä vietäisiin mahdollisuus oppia uutta, häneltä vietäisiin samalla elämisen mielekkyys.
Osaamiseen ja sen muokkailuun olisi tärkeää oppia suhtautumaan rennosti. Kenenkään työkalupakki ei säily ikuisesti priimakunnossa. Osaamisesta pitäisi oppia puhumaan ja kantamaan vähän samaan tapaan lempeää huolta kuin muistakin ihmisessä roikkuvista asioista kuten verenpaine tai hiukset. Ei niitäkään aivan kesannolle jä-tetä.
Suurena apuna tässä ovat salliva ja auttava työyhteisö sekä kannustava esimies. Jos osaamisen puutteita ei tarvitse piilotella, on kehittämiselle olemassa jo hyvä ”buusteri”. Rehellinen pohdinta siitä, mitä voisi tehdä, mistä saada apua ja miten edistyminen sujuu, on parasta osaamisen hallintaa.
Monesti olisi syytä nostaa esille myös se osaamisen alueet, joissa ollaan aidosti hyviä. Niitäkin pitäisi joskus juhlia ja tuulettaa. Tässä vaatimusten maailmassa ei ole pahitteeksi, vaikka aina kehittämiskohteen rinnalla listataan sekin, mitä hyvää aiotaan säilyttää ja vaalia!

Riitta Viitala professori (ma), KTT Vaasan Yliopisto Johtamisen laitos riitta.viitala (at) uwasa.fi

Osaamisen johtaminen on noussut avaintekijäksi

Yritysten menestymisen avaimia on haettu sukupolvien ajan. Ajan myötä käsitykset niistä ovat myös jonkin verran vaihdelleet. Pari vuosikymmentä sitten yritysten menestymistä koskevassa ajattelussa tapahtui selvä painopisteen muutos. Huomattiin, että markkinoiden nopeissa muutoksissa eivät vanhat menestyjät välttämättä enää pärjänneetkään. Syiksi tähän saattoi löytyä liiallinen hitaus oppia uutta ja luopua vanhasta osaamisesta. Myös yritysten kohdalla alettiin puhua hyvästä oppimiskyvystä. Nykyään ajatellaankin yhä useammassa yrityksessä, että sen tärkein menestystekijä on osaaminen. Tietysti yritystoiminnassa tarvitaan myös pääomaa, teknologiaa ja muita tuotannontekijöitä, mutta osaaminen ratkaisee myös näiden saantia ja hyödyntämistä. Korkeatasoinen osaaminen tarjoaa yritykselle myös strategista liikkumavaraa. Ainutlaatuinen osaaminen syntyy kuitenkin vain intensiivisellä kehittämistyöllä ja keskittymisellä.
Mitä osaamisen johtaminen on

Osaamisen johtamisella tarkoitetaan kaikkea sitä toimintaa yrityksessä, jolla edistetään osaamisen kehittymistä ja hyödyntämistä.
Kun puhutaan organisaation osaamisesta, sillä tarkoitetaan sekä siellä olevien ihmisten hallussa olevaa osaamista että yrityksen rakenteisiin, järjestelmiin, dokumentteihin, toimintamalleihin ja kulttuuriin siirtynyttä osaamista. Aivan kaikki tieto ja osaaminen eivät siis onneksi ole vain kunakin hetkenä yrityksessä olevien ihmisten ”päissä”.
Yrityksen erityislaatuisen kilpailukyvyn ”salaisuus” on sen ydinosaamista. Kaikille alan yrityksille yhteinen perusosaaminen on puolestaan sellaista osaamista, joka on kyseisellä toimialalla välttämätön toimintaedellytys. Sitä ovat sekä tukiosaaminen, kuten taloushallinto, henkilöstötoiminnot ja johtaminen, että toimialan perusosaaminen, kuten atk-osaaminen tietotekniikka-alalla, kouluttamiseen ja sisältöihin liittyvä osaaminen koulutusorganisaatiossa ja lihankäsittelyosaaminen lihatuotteita valmistavassa yrityksessä.

Riitta Viitala